Problematiche lavorative: mobbing e straining, quali differenze?

 

Mobbing -straining  di Alfredo Lacerenza

MOBBING, STRAINING ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Ai tradizionali rischi per la salute dei lavoratori (cioè quelli chimici, fisici e biologici) vanno aggiunti quelli cosiddetti psicologici, sociali ed organizzativi che sempre di più, anche grazie alla legge 30 (cosiddetta Legge Biagi), sono una delle principali cause di alterazione della salute sul posto di lavoro.

L’incremento dei rischi prima detti va ricercato nelle motivazioni di carattere macroeconomico, quali globalizzazione, fusioni e precarietà stessa del posto di lavoro che porta a dei rischi dovuti a “ricatti” lavorativi. I disturbi, e le patologie che ne derivano, possono essere ricondotti ad una vera e propria “patologia sociale”, come fa notare la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (meglio conosciuta come Fondazione di Dublino, organismo europeo sul fenomeno dei rischi sul lavoro) la quale afferma che in Italia erano a rischio il 4,2% dei lavoratori (secondo una statistica del biennio 1996/97) percentuale salita nel 2000 al 18%.

Ovvio che tutto questo ha un costo, sia individuale che aziendale che sociale, sia economico che di salute, ad iniziare da problematiche psicologiche sino a carenze di relazioni interpersonali sia nel pubblico che nel privato, con disturbi di carattere prettamente psicosomatico che possono implicare una vera e propria patologia biofisiologica con una riduzione della capacità lavorativa sino ad arrivare a stati invalidanti.

La persistenza dei disturbi sia biofisiologici che psicologici porta al prolungamento delle assenze sul lavoro, oltre che una minore capacità produttiva, sino ad arrivare od al licenziamento od alle dimissioni del lavoratore. Le conseguenze di questi comportamenti non sono solo a carico del lavoratore che li subisce ma dell’intera azienda che li tollera o permette; infatti, sia chi subisce  i comportamenti vessatori che chi li mette in atto, crea un danno aziendale sia in termini di ore lavorative perse che di scadimento della qualità di quelle lavorate, quindi della produttività e, a livello collettivo, a prepensionamenti, incremento delle invalidità civili con conseguente aumento della spesa sanitaria.

Le problematiche qui descritte sono derivate da alcuni fattori quali: il Mobbing, il Burn-Out, lo Stress Psicologico derivante dalle turnazioni sul lavoro, il Post-Traumatic Embitterment Desorder (Disturbo Post-Traumatico dell’amarezza) ora definito Straining.

Una prima risposta è nella Risoluzione del Parlamento Europeo del 25 febbraio 1999 in cui si chiede alle Nazioni aderenti di migliorare l’integrazione oltre che della tutela della salute fisica anche di quella psichica, aggiungendo che la gestione dei rischi ed il miglioramento della sicurezza e del benessere dei lavoratori sono una parte integrante della normale attività lavorativa.

Per fare questo si devono analizzare le problematiche che portano ad uno stress sul lavoro, al logoramento che questo ha sui lavoratori, alla tipologia delle aggressioni e delle molestie sul posto di lavoro, la Fondazione di Dublino afferma che le patologie muscoloscheletriche ed i fattori psicologici e sociali sono, ad oggi, la principale minaccia per la salute del lavoratore.

Il Servizio Mobbing della Camera del Lavoro Territoriale CGIL Roma Est ha da tempo iniziato una sua ricerca, con il fine di comprendere meglio il fenomeno, che ha già prodotto tre tesi di laurea (Francesca Romana Roberti con relatrice la professoressa Annamaria Giannini, Valentina Congedi e Mariapaola Nigro con relatore il professor Paolo Renzi) in collaborazione con la Facoltà di Psicologia 2 dell’Università degli Studi di Roma “La Sapienza”, altre ne sono in preparazione di cui una sul lavoro che si sta svolgendo con il Sindacato Pensionati Italiani sull’auto-aiuto agli anziani.

Francesca Romana Roberti ha analizzato la differenza di intervento tra i tre maggiori sindacati (CGIL – CISL – UIL) dove fa notare che nella società moderna si vanno affermando forme di disagio sociale che sono sempre esistite ma che assumono forme diverse in relazione ai valori della cultura moderna.

Dalla comparsa dello stato sociale, con l’affermazione da una parte di leggi che garantiscono il diritto e dall’altra della classi sociali e quindi della ineguale ripartizione delle risorse economiche, si è concesso agli uomini di differenziarsi tra loro assicurandosi la diffusione dell’istinto alla prevaricazione attraverso l’uso improprio del potere; l’istinto alla prevaricazione è insito nella natura dell’uomo, ma trova terreno fertile nella cultura moderna quella che è stata definita “società del rischio” dove il progresso scientifico e tecnologico non sempre si è accompagnato da un’altrettanto progresso sociale ed individuale.

Tutto il mondo moderno è incentrato su valori come l’individualismo, la competitività e l’autoaffermazione, per questo motivo si sviluppano pratiche aggressive di rapporto con gli altri in tutte le dimensioni della vita quotidiana ed anche sul lavoro; il neo-liberismo in corso legittima lo sviluppo di pratiche lavorative atipiche, contratti instabili, precarietà.

L’organizzazione del lavoro flessibile è anche colpa anche della minore protezione offerta da tutte quelle strutture che dovrebbero rappresentare i lavoratori; non escludendo per ultimo l’insufficiente legislazione in materia.

Questo, inevitabilmente, porta ad una instabilità, che produce un deterioramento dei rapporti sociali caratterizzati da mancanza di comunicazione, cadono i legami solidaristici,  collettivi ed il sostegno sociale attenua la sua capacità di prevenzione ed intervento. Si sviluppa una forte aggressività scaricata spesso sul lavoro verso i colleghi o i subordinati (raramente verso il superiore).

L’organizzazione del lavoro consente di prevaricare il vicino a di prendersela con il capro espiatorio di turno non intuendo che questo non è un danno solo per la vittima del momento ma un danno per l’intera collettività e per la vita economica di un paese. È per questo motivo che è necessario innescare un cambiamento, il disagio deve essere il campanello d’allarme per concretizzare una serie di riforme che prevengano l’ulteriore diffusione del fenomeno.

Sul luogo di lavoro lo stress si manifesta in particolare come distress (cioè uno stress negativo), in quanto le richieste dell’ambiente diventano pressanti superando, in questo modo, la tollerabilità del lavoratore di farvi fronte. Questo porta a problematiche psicologiche che, se non affrontate in tempo, possono scivolare in veri e propri disturbi fisici che porteranno, a loro volta, a malattie psicosomatiche. Al contrario, uno stress positivo (eustress), può portare ad un incremento delle prestazioni lavorative, oltre ad un soddisfacimento delle proprie realizzazioni personali. L’organizzazione del lavoro ha, quindi, una sua importanza particolare, infatti tra i principali fattori che contribuiscono alla presenza o meno dello stress sul luogo di lavoro si possono riportare:

  • Atmosfera;
  • Richieste di prestazioni dei dipendenti;
  • Controllo: grado di autonomia, coinvolgimento nel processo decisionale;
  • Rapporti interpersonali;
  • Comunicazione dei cambiamenti;
  • Assegnazione delle funzioni;
  • Sostegno;

È necessario chiarire che lo stress sul lavoro è un sintomo di un problema organizzativo, non di una debolezza individuale, quindi è possibile evidenziare specifiche categorie di disturbi che si associano a condizioni di stress lavorativo come le sindromi fobiche o comportamentali associate ad alterazioni delle funzioni fisiologiche ed a fattori somatici, tra queste particolarmente importanti sono le sindromi di disadattamento.

I sindacati hanno, da tempo, iniziato una lotta attiva contro questi comportamenti attraverso la realizzazione di sportelli e servizi ad hoc ai quali i lavoratori possono rivolgersi, gli scopi sono prevalentemente preventivi, con il fine di evitare la diffusione del fenomeno ed informare i lavoratori, oltre che con lo scopo di aiutare le persone che subiscono o hanno subito vessazioni sul luogo di lavoro.

I sindacati CGIL, CISL e UIL hanno reso possibile la creazione di tantissimi sportelli diffusi in tutta Italia .

Le linee guida sono prevenzione ed assistenza ma anche le formazione dei lavoratori che spesso sono ignari della natura e gravità del fenomeno.

Le strutture messe a disposizione dai sindacati si possono distinguere in:

  • Sportelli: hanno metodiche di contatto sia dirette che telefoniche o via internet. I lavoratori che si rivolgono agli sportelli vengono orientati verso professionisti del settore (psicologi, medici del lavoro, avvocati, centri diagnostici) che collaborano o sono in contatto con il sindacato.
  • Servizi: hanno metodiche di contatto sia dirette che telefoniche o via internet. I lavoratori che si rivolgono ai servizi sono seguiti in tutto il percorso dai professionisti che si trovano all’interno della struttura.

La CGIL ha realizzato, come detto, diversi sportelli in tutta Italia. Per Luisa Bettarini occorre adottare un’analisi globale al fenomeno, analizzando il contesto socio-culturale e lavorativo, per la CGIL il mobbing è violenza e, in quanto tale, illecita, sempre, per il sindacato la sola concreta soluzione sta proprio nell’analisi accurata del fenomeno dei fattori interni delle organizzazioni che di volta in volta scatenano il mobbing.

A Roma nella sede della Camera del Lavoro Territoriale di Roma Est è attivo un Servizio Mobbing, unico e sperimentale per il suo percorso, dal luglio del 2004 nato dall’esigenza di meglio conoscere le problematiche dei lavoratori inquadrabili all’interno della sindrome da mobbing, allo scopo di fornire un servizio gratuito di supporto psicologico e legale a tutti i lavoratori regolarmente inscritti al sindacato in questione.

Dopo aver preso contatto con il servizio il percorso si sviluppa attraverso tre momenti fondamentali:

  1. un primo colloquio di entrata con il lavoratore: dove viene richiesta una breve relazione dell’accaduto, per avere chiara la scansione temporale dei fatti e tutta la documentazione medico-sanitaria del periodo in questione. Si somministra, inoltre, un questionario di sintomatologia soggettiva;
  2. nel secondo colloquio vengono somministrati tre test psicologici per fotografare la situazione emotiva della persona:
  3. avuti questi dati si svolge, a cura dello staff un Brain storming con la stesura della relazione finale.

Una volta redatta la relazione gli utenti hanno la possibilità di usufruire di una squadra di avvocati specializzati in pratiche legate a problemi lavorativi che sono a disposizione e facenti parte dell’Ufficio Vertenze. I lavoratori adeguatamente consigliati dai legali possono decidere di aprire una pratica per una azione giudiziaria o sindacale.

Questo può essere definito un servizio, in quanto diagnostica direttamente la sindrome da mobbing, od i disturbi ad essa strettamente collegati, senza rimandare a strutture esterne; oltre a questo fatto si continua a seguire il lavoratore fino ad un’eventuale azione giudiziaria sia con colloqui di sostegno psicologico che accompagnamento in aula giudiziaria, sia con la stesura di una perizia di parte per l’accertamento di un eventuale danno psicologico subito che con la testimonianza, sulla perizia, resa in aula giudiziaria. Esiste tra l’altro un collegamento diretto del servizio con le varie categorie sindacali che con l’Ufficio Vertenze del sindacato, cosa che permette da subito di avviare un azione legale od una vertenza sindacale volta a trovare una soluzione extra giudiziaria del problema.

Infine, il percorso che il lavoratore segue all’interno del servizio, da quando si rivolge ad esso a quando viene avviato dal legale, non supera i trenta giorni lavorativi.

Insieme all’attività, strettamente legata al fenomeno mobbing, il servizio è da tempo in atto una collaborazione diretta con alcune categorie sindacali per progetti specifici come:

  • Giovani Delegati Sindacali della FILCAMS, dove attraverso una progettazione specifica ci si propone di meglio integrare le esigenze lavorative di giovani con le attività sindacali, cercando di fare emergere le diverse richieste di miglioramento lavorativo in sede di contrattazione di secondo livello;
  • Gruppi di auto-aiuto per gli anziani, in collaborazione con il Sindacato Pensionati Italiani, finanziato e patrocinato dalla Provincia di Roma.

Questi progetti permettono di meglio interagire con il territorio e formare le persone, sindacalisti e/o delegati sindacali, al fine di prevenire il fenomeno mobbing sul luogo di lavoro.

Dal  gennaio del 2001 è stato attivato uno sportello mobbing presso la CGIL Roma Centro di via Bonnaroti che opera in collaborazione con la II Cattedra di Clinica del Lavoro del Policlinico Sant’Andrea.

In questo sportello il primo colloquio è di inquadramento e se ci sono elementi per intervenire legalmente si chiama l’avvocato specializzato in pratiche legate a problemi di mobbing.

L’iter dello sportello è questo: dopo il primo colloquio si consiglia all’utente di fare una visita con il medico di famiglia che così potrà rilasciare una richiesta di visita specialistica di medicina del lavoro per sospetto mobbing o per stress occupazionale.

A questo punto al lavoratore vengono suggerite due strade o prenotarsi tramite un numero verde alla Clinica del Lavoro del Policlinico Sant’Andrea oppure all’Area Interdipartimentale di Psicosomatica e Psicologia Ospedaliera Centro Mobbing c/o ASL Roma/E entrambe le strutture, dopo una visita completa, rilasciano un certificato con sindrome da mobbing o meno.

Al reparto di medicina del lavoro del  Sant’Andrea vengono visitati i lavoratori e sottoposti a test psicologici (M.M.P.2), analisi bio-chimica degli ormoni dello stress e visita psichiatrica. Tutta la documentazione ritorna  a medicina del lavoro che rilascia un certificato di mobbing o meno.

Anche all’ASL Roma/E vengono fatti colloqui iniziali, test, terapie e si rilascia la certificazione.

Sarà poi cura di un medico legale, interno al sindacato, fare una perizia con il fine di calcolare il punteggio di invalidità per poi trasferire questa informazione all’avvocato. Solo dopo tutto questo percorso l’utente si consulterà con l’avvocato e decideranno insieme se ci sono i presupposti per aprire una pratica legale.

Anche lo sportello della CGIL di Roma Centro guida e sostiene il percorso dell’utente fino all’apertura della pratica legale e del processo.

Il primo sportello d’ascolto mobbing della CISL nasce nel 2000 presso l’Associazione Quadri ed Alte Professionalità, promotore di tale iniziativa fu l’attuale coordinatore della rete di orientamento mobbing Fernando Cecchini, quale esperto di problematiche del lavoro essendo stato lui per primo vittima di mobbing.

A seguito dei risultati positivi nel 2001 ci si occupò dell’attività dello sportello affidando a Fernando Cecchini il compito di radunare e incoraggiare la nascita di nuovi centri sul territorio nazionale.

Per la CISL molte condizioni di qualità del lavoro sono ignorate dalle aziende ed è ora che le relazioni sindacali mettano in primo piano tutto ciò che è legato alla tutela e valorizzazione della persona. È importante che il sindacato sia dentro questo processo di cambiamento attraverso provvedimenti e misure che favoriscano il benessere e la salute sul lavoro e che non vanno lasciate alla volontarietà delle aziende.

È per questo che gli sportelli, a sei anni dalla nascita del primo, sono circa cinquanta sparsi in tutto il territorio nazionale e collegati tra loro tramite internet da cui il nome “La Rete Orientamento Mobbing CISL”, l’utilizzo di internet offre dei grandi vantaggi tra cui  la copertura del territorio e il veloce scambio di informazioni.

Gli sportelli hanno modalità di intervento differenti tra loro, si lascia la massima libertà di iniziativa ad ognuno, alcuni si avvalgono di psicologi e legali al loro interno altri preferiscono rimandare a strutture esterne per ottenere la documentazione medica necessaria o l’assistenza legale.

Solo a Roma gli sportelli sono tre:

  • CISL Via Po, 21;
  • INAS Viale Regina Margherita, 83/d;
  • ASSOCIAZONE PROGETTI QUADRI CISL Viale Castro Pretorio, 116.

Sono migliaia i lavoratori che si sono rivolti a tali servizi attraverso sia metodiche di contatto dirette che telefoniche o via internet.

L’iter dello sportello di Roma è il seguente. Dopo aver ascoltato le testimonianze del lavoratore si suggeriscono delle soluzioni al problema prendendo contatti per lui, o suo tramite, con sindacalisti, avvocati, medici del lavoro, AUSL, psichiatri, Centri diagnostici, medico competente e quant’altro al fine di aiutarlo. Si illustra al lavoratore i suoi diritti e doveri, seguendo epistolarmente la vicenda nei rapporti formali con l’azienda ed intervenendo in tempo reale nelle problematiche del lavoro, suggerendo inoltre soluzioni a rimproveri e lettere di contestazione. L’aggiornamento delle persone che fanno parte dello sportello CISL avviene tramite legami con stampa e media e con tutte le strutture della CISL con scambio di dati aggiornati. Partecipazione a convegni, corsi di formazione, stesura di articoli sul fenomeno a scopo preventivo, collaborazione con università, centri di ricerca, associazioni morali. Lo scopo dello sportello è quello di suggerire ed orientare il lavoratore  illustrandogli il cammino da intraprendere. È disponibile, qualora  fosse necessario, l’ufficio vertenze per tutelare gli utenti. Al fine di ottenere la diagnosi, relativamente a problemi psicologici e psicosomatici legati ai conflitti ed alle tensioni presenti sul luogo di lavoro, sono attivi in Italia alcuni centri specialistici con cui la “rete sportelli orientamento mobbing CISL” ha preso contatti al fine di facilitare i lavoratori in difficoltà. Tipicamente una diagnosi per mobbing dovrà avere la seguente dicitura: “Sindrome ansioso-depressiva reattiva in disturbo dell’adattamento compatibile con situazione occupazionale anamnesticamente negativa”.

Nel Lazio sono quattro i Centri Diagnostici con cui la CISL collabora:

  • Area Interdipartimentale di Psicosomatica e Psicologia Ospedaliera Centro Mobbing c/o ASL Rm/E;
  • l’Ambulatorio “MOBBING” Ospedale Sant’Andrea Cattedra di Medicina del Lavoro, II Facoltà di Medicina e Chirurgia, Università “La Sapienza”;
  • Centro Clinico per lo Studio e la Terapia del Mobbing;
  • Centro di prevenzione e trattamento del disagio psicologico nei luoghi di lavoro.

I lavoratori vengono seguiti anche quando si rivolgono a tali strutture esterne al sindacato gli viene, infatti, rilasciato un foglio con su scritto tutte le cose da chiedere quando si rivolgono a questi Centri Diagnostici (cosa bisogna presentare per essere sottoposti a visita specialistica per “sospetto stress occupazionale”, costo totale della prestazione finalizzata alla sola certificazione, tempo di attesa per essere sottoposti alla visita specialistica, durata in giorni della visito specialistica, tempo di attesa per ricevere la certificazione).

La “rete Orientamento Mobbing CISL” nasce nell’INAS, Istituto Nazionale d’Assistenza Sociale, è patronato dalla CISL, che da oltre cinquanta anni tutela gratuitamente i cittadini per problemi previdenziali, assistenziali e per quanto riguarda l’assicurazione e gli infortuni sul lavoro. Le sedi in Italia sono presenti in tutte le regioni e comprendono anche sedi provinciali e locali, sono attive anche sedi all’estero nei paesi dove è maggiore l’emigrazione italiana, per essere vicini, anche, agli italiano nel mondo. Nel 2001 è stata, inoltre, approvata la legge 152 che permette ai patronati di prevenzione e sicurezza sul lavoro per questo non poteva esimersi dall’affrontare anche il problema del Mobbing realizzando sportelli ad hoc.

Anche la UIL, come la CIGL e la CISL, ha attivato in tutto il territorio nazionale degli sportelli mobbing per tutelare i lavoratori in difficoltà.

Questi sportelli si presentano come Centri D’ascolto divisi per categorie, in ogni categoria c’è un centro d’ascolto specifico in modo tale che i sindacalisti competenti in quello specifico settore possano essere vicini al lavoratore in difficoltà e consigliarlo nella maniera più opportuna.

Inizialmente il contatto è telefonico, si prende appuntamento ed al primo colloquio in cui sono presenti il sindacalista, il legale e lo psicologo si ascolta il vissuto lavorativo dell’utente. Successivamente si inquadra il problema:se si tratta di un problema sindacale o se è inquadrabile in mobbing.

Nel primo caso si procede con una vertenza sindacale, se il problema riguarda il mobbing si indirizza l’utente in una struttura pubblica perché possa essere certificato il mobbing.

Anche in questo caso le strutture consigliate sono: l’ambulatorio mobbing dell’ospedale Sant’Andrea o la ASL di Rm/3. Il lavoratore torna con la certificazione nel centro d’ascolto della sua categoria e prende contatto con il legale e l’ufficio vertenze se ci sono i giusti presupposti  si procedere legalmente contro i suoi persecutori.

La UIL consiglia l’azione legale solo nei casi più gravi, soprattutto se l’utente in questione lavora ancora per l’ente, perché potrebbe danneggiarlo invece di tutelarlo rendendo la sua vita lavorativa ancora più pesante

La  UIL ha attivato venticinque centri d’ascolto in tutta Italia per seguire i lavori e prevenire la diffusione del fenomeno solo a Roma sono quattro:

  • Centro di Ascolto Mobbing della UIL Lazio;
  • Dipartimento Mobbing della UIL FPL;
  • Sportello di Ascolto Mobbing della UILPA;
  • Sportello Mobbing della UILCA.

Francesca Romana Roberti conclude il suo lavoro affermando che la salute occupazionale – nel vertice di Rio – Conferenza delle Nazioni Unite sull’ambiente e lo sviluppo (1992) è al centro dello sviluppo sostenibile è l’elemento chiave per lo sviluppo socio-economico, perché non influisce solo sulla salute dei dipendenti ma anche sulla produttività industriale. Il lavoro dovrebbe essere fonte di salute per le persone, è essenziale, quindi, valutare l’impatto di un ambiente in rapida evoluzione.

Nel documento operativo dell’WHO Regione Europa (Ispes, 2002) si trovano indicati i fattori di rischio per la salute dei lavoratori tra questi è presente il deterioramento dei rapporti interpersonali, le violenze  e le molestie sul lavoro. Per questo motivo l’organizzazione del lavoro, attraverso la cooperazione delle diverse realtà che fanno parte del mondo del lavoro, e la ricerca del benessere diventano le fondamentali armi per combattere la diffusione del fenomeno.

È fondamentale anche la diffusione della conoscenza del fenomeno e la prevenzione sociale che, a partire dall’azione del sindacato, deve impegnarsi nella tutela dei lavoratori. Il sindacato deve rapportarsi al profondo mutamento delle condizioni lavorative se vuole continuare a garantire, in modo adeguato, i diritti dei lavoratori. Il cambiamento delle condizioni lavorative include lo sviluppo del fenomeno del mobbing, lo testimoniano i dati a nostra disposizione, tanto più  il forte interessamento mediatico sull’argomento: il mobbing in Italia coinvolge un milione di lavoratori, in misura maggiore le donne 52%, gli impiegati 79% (senza distinzione di sesso), e le persone residenti al nord 65% (Rapporto Italia Eurispes  gennaio 2006).

Le percentuali più elevate sono nel Regno Unito (16,3%), la Svezia (10,2%), la Francia (9,9%), l’Irlanda (9,4%), la Germania (7,3%), l’Italia guida la parte bassa della classifica (6%), la seguono la Spagna (5,5%), il Belgio (4,8%) e la Grecia (4,7%).

Nella Risoluzione Europea del 20 settembre 2001 si afferma che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione di Dublino, a quel tempo 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro. Per combattere il dilagare del fenomeno il sindacato deve maturare un impegno sociale per garantire la difesa de diritti individuali e collettivi.

Per questa ragione dal 2000 sono nati i primi sportelli antimobbing per contrastare le vessazioni sul luogo di lavoro. CGIL,CISL e UIL hanno creato, anche se in modi diversi, vari sportelli dislocati in tutto il territorio nazionale, con presenza regionale e locale. I principi guida sono assistenza, formazione e prevenzione, le strutture possono differenziarsi in sportelli i servizi.

La differenza consiste nel fornire una assistenza completa interna alla struttura oppure rimandare a professionisti esterni, che comunque collaborano con la struttura.

I servizi hanno al loro interno un equipe di legali, psicologi, psichiatri, medici del lavoro e sindacalisti che certificano, attraverso diverse fasi, la Sindrome, con il vantaggio di abbreviare di molto i tempi che sarebbero necessari  se ci si rivolgesse a strutture esterne.

Spesso per motivi logistici di spazio e tempo non è possibile realizzare un vero e proprio servizio, tantissimi sono infatti gli sportelli che si occupano di mobbing e che rimandano a strutture esterne per ottenere la certificazione necessaria.

Gli sportelli/servizi appartenenti allo stesso sindacato sono comunque indipendenti uno dall’altro e possono decidere in modo autonomo come organizzarsi, stabilire i giorni e gli orari di apertura, la presenza o meno delle diverse figure professionali.

Molti sportelli sono “categoriali”, nel senso che è presente lo specifico sportello mobbing nella sede della categoria, questo per garantire la presenza di sindacalisti esperti che conoscono il particolare ambiente lavorativo della categoria in questione.

Valentina Congedi si è occupata dello straining, che nasce dall’esigenza di dare un nome preciso, nonché un profilo risarcitorio specifico, a situazioni di disagio lavorativo anche profondo e intenso, che rischiavano tuttavia di essere ingiustamente bypassate in quanto non rientranti nel mobbing.

Molte vittime di conflitto lavorativo prolungato, sia da mobbing che da straining, vengono diagnosticate come affette da Disturbo Post Traumatico da Stress (PTSD). Però nel caso in cui qualcuno perda il lavoro, la diagnosi più adeguata in ambito lavorativo sembra essere quella di Disturbo dell’Adattamento.

Il Post Traumatic Embitterment Disorder (PTED) o Disturbo Post Traumatico da Amarezza è il termine che inizialmente è stato utilizzato per definire quelle delicate situazioni che oggi chiamiamo col termine di straining.  Il PTED è una reazione psicologica ad un evento di vita negativo dato da situazioni come una grave malattia, la disoccupazione ed i conflitti sul lavoro.

Tali situazioni possono essere traumatiche per il soggetto non per la loro pericolosità ma perché violano i suoi valori morali, e quindi gli provocano un sentimento permanente di amarezza, impotenza ed ingiustizia. Allo stesso modo del PTSD il soggetto reagisce con aumentato arousal emotivo se gli viene fatto ricordare l’evento, ha ricordi intrusivi ricorrenti e va incontro ad un progressivo peggioramento del suo benessere mentale. Spesso presenta anche una riduzione delle attività e delle capacità quotidiane oltre che una diminuzione dell’affettività, malumore, irritabilità, agitazione e rassegnazione.

Inoltre, il PTED è accompagnato da sintomi somatici di varia natura, quali perdita dell’appetito, disturbi del sonno e dolore. Il sentimento predominante non è l’ansia, ma l’amarezza, l’esacerbazione (embitterment) e l’evento scatenante non è particolarmente pericoloso, quindi non è tale da causare ansia e panico estremi.

Le vittime di straining sono fatte oggetto di un disagio forzato, cioè superiore a quello normalmente richiesto dalle loro mansioni lavorative, e diretto nei loro confronti in maniera intenzionale e discriminante. Una situazione simile sarebbe identificabile come stress occupazionale, se non fosse per il particolare, cruciale, che tale trattamento illecito e dannoso è riservato solo a noi.

Alcuni tipi di trattamenti illeciti e dannosi, a lungo termine, per la vittima possono essere: vedersi relegati in una stanza in fondo al corridoio dove nessuno passa oppure essere trasferiti nella classica filiale remota dove nessuno vorrebbe mai andare; essere sottoposti a un eccessivo carico di lavoro o a mansioni superiori per le quali non si possiede preparazione adeguata; oppure essere deprivati nelle proprie mansioni, costretti a incarichi minori o addirittura all’inoperosità.

La discriminazione e l’intenzionalità del comportamento ostile di cui si è vittime fanno percepire la propria condizione come mobbing, e da qui nasce l’equivoco.

Dunque, per accertare una situazione di straining deve essere presente e attestata almeno una azione ostile, che abbia una conseguenza duratura e costante a livello lavorativo e un carattere intenzionale e discriminatorio.

I danni configurabili a seguito di una condizione di straining possono essere identici se non addirittura superiori a quelli provocati dal mobbing. A livello risarcitorio essi sono del tutto paragonabili a quelli già riconosciuti come correlati al mobbing, ossia un danno psicologico specifico, legato al decadimento della qualità di vita della vittima, a cui possono, ma non necessariamente devono, aggiungersi altri tipi di danno come quello biologico, qualora dalla situazione di straining sia risultata casualmente compromessa la salute psicofisica della vittima, o quello professionale, nel caso in cui la deprofessionalizzazione subita abbia avuto effetti deleteri in questo senso.

Valentina Congedi ha svolto un’indagine esplorativa, presso il Servizio Mobbing CGIL Roma Est, per verificare se tra i lavoratori che hanno subito straining ci siano o meno delle caratteristiche che li accomunano.

L’età media del campione esaminato è di 38 anni e mezzo, ed è composto da 17 (46%) uomini e 20 (54%) donne.

La tipologia aziendale in cui sono maggiormente occupati i lavoratori del nostro campione che hanno subito straining sono i “Servizi” con il 40%; la qualifica posseduta dalla maggioranza dei lavoratori del nostro campione è quella di “Impiegato” con il 57%. Lo stato civile dei lavoratori da noi analizzati è “Celibe/Nubile” con il 57%; ciò probabilmente è dovuto alla giovane età media. Il 57% dei soggetti da noi analizzati sono diplomati, solo un soggetto risultava venire dalle scuole professionali, il 24% dei soggetti ha solo la licenza media inferiore ed il 16% sono laureati.

Esiste una differenza tra uomini e donne rispetto alla tipologia aziendale nella quale lavorano; infatti, le donne risultano in maggioranza impiegate nei “servizi” mentre gli uomini sembrano più omogeneamente distribuiti, con una leggera maggioranza d’impiego nello “stato”, la qualifica è però simile e cioè impiegato/a.

Le sintomatologie psicologiche dichiarate dai lavoratori durante il primo colloquio fanno emergere come soggettività una maggiore ansia con depressione, nervosismo generalizzato ed una sensazione di isolamento e solitudine sul lavoro

Tra quelle origine fisiologica emerge, come soggettività, un incremento di mal di schiena, una sensazione di palpitazioni improvvise con tachicardia parossistica, una diminuzione delle difese immunitarie (inteso come maggiore propensione ad ammalarsi), emicranie, problematiche generalizzate all’apparato digerente con maggiore frequenza di dolori gastrici.

Nella differenza tra i sessi emerge una maggiore propensione da parte degli uomini di segnalare

ansia e depressione con nervosismo generalizzato; nelle donne, invece, emerge (rispetto agli uomini) una maggiore propensione ad un incremento della diffidenza verso gli altri ed anche una maggior perdita della memoria a breve termine.

Si può affermare che le donne da noi esaminate sono abituate più degli uomini a lavorare da sole, per cui sentirsi isolate sul lavoro non crea loro una problematica come agli uomini, i quali invece, subendo straining e trovandosi isolati dagli altri, è come se si sentissero isolati dal gruppo dei pari.

Valentina Congedi finisce il suo lavoro affermando che conoscenza del fenomeno straining da parte dei lavoratori è molto sfumata e approssimativa nel nostro Paese. Altro fattore che contribuisce alla difficoltà nel fare emergere le problematiche di straining è l’approccio istruttorio ripetitivo e burocratico, cioè l’esatto contrario di ciò che servirebbe per l’accertamento di problematiche così sfaccettate e complesse come questa. La caratteristica del campione esaminato è il non riuscire ad agire, il timore di peggiorare la propria situazione lavorativa, rendendola meno tollerante di quanto già non sia: una delle caratteristiche proprie dello straining.

Lo scopo finale dello strainer è quello di portare il lavoratore a dimettersi; in tal modo il lavoratore subisce una doppia sconfitta: quella di non potere reagire pienamente al torto subito e quella di aver perso il posto di lavoro.

La prevenzione del fenomeno trova la sua centralità nella contrattazione collettiva, e la sua sede naturale è quella sindacale. Solo con una pronta negoziazione, quanto più vicina possibile alle parti, può evitare la degenerazione del conflitto.

Vista l’impossibilità pratica, come possibile soluzione, di mettere insieme lavoratori tra di loro caratterialmente compatibili, l’unica condotta è quella di organizzare le posizioni lavorative in modo di prevenire i conflitti e/o sanzionare gli strainers e/o allontanarli dalla vittima

Un’adeguata prevenzione deve partire dall’acquisizione di statistiche su un dato problema verificatosi nell’azienda interessata, questo richiede ai legali un investimento, in termini di tempo e di costi, poco compatibile con le possibilità economiche dei loro assistiti che, proprio perché vittime della straining, si collocano in una fascia di utenti molto deboli sotto più profili. L’accertamento del contesto generale può servire a distinguere lo straining da pure situazioni di disagio nei rapporti interpersonali non riconducibili ad una data organizzazione aziendale; il danno da straining opera essenzialmente sul piano psicologico, con possibili ripercussioni in termini di danno biologico nell’evenienza dell’instaurarsi di vere e proprie patologie psicosomatiche, anche di carattere multifattoriale, che sono risarcibili mediante un’azione nei confronti del datore di lavoro.

Il tema della prevenzione deve essere affrontato in primo luogo dallo psicologo interno all’azienda o, dove non fosse possibile perché non presente, dalla A.S.L di competenza.

Per lo psicologo del lavoro che deve interessarsi di questi casi, spesso delicati, è di fondamentale importanza rendersi conto che lo straining è un sintomo, cioè la manifestazione di un conflitto tra individui all’interno delle organizzazioni; manifestazione che non ha, tuttavia, una sola origine, ma ne può avere diverse. Da qui la necessità di considerare anche gli aspetti organizzativi dell’azienda che spesso sono contemporaneamente causa ed effetto dei disturbi da straining.

Il soggetto colpito da straining soffrirà di disturbi d’ansia caratterizzati dalla sperimentazione di stati d’animo di particolare risonanza affettiva, a volte messi in moto dalla sola evocazione di eventi traumatizzanti di cui il soggetto sia vittima o sia testimone o risulti comunque coinvolto. La sintomatologia è quella classica del pensiero invasivo, comportante una vasta gamma di disturbi neurovegetativi, secondo un’insorgenza, una evoluzione, un decorso estremamente variabili da soggetto a soggetto, da organizzazione a organizzazione, da periodo a periodo.

Qualora lo psicologo del lavoro sia anche psicologo della organizzazione non potrà fare a meno di considerare le conseguenze economiche del fenomeno dello straining; basti pensare ai periodi di malattia, alle lesioni che nel concreto può subire l’organizzazione alla sua efficienza e alla sua efficacia operazionale.

Ciò può comportare costi notevoli per l’azienda in termini di produttività ed investimenti nella formazione, per il soggetto in termini di perdita di professionalità, per l’intera collettività in termini di costi sociali.

Infine Mariapaola Nigro si è interessata alla differenza tra mobbing e straining.  Molti lavoratori sono vittime di ingiustizie da parte delle Aziende, dei loro colleghi o superiori, e si vedono rigettare le domande di mobbing perché le discriminazioni da loro subite non rientrano nei parametri individuati per diagnosticare il fenomeno. I servizi che si occupano di offrire consulenza psicologica ai lavoratori, si trovano ogni giorno a fare i conti con problematiche lavorative degli utenti assai diversificate, e a dover quindi adattare l’intervento alle peculiari vicende vissute.

Scopo di questa indagine esplorativa è di esaminare le differenze tra lavoratori che hanno subito mobbing e soggetti vittime di straining, verificando se gli effetti provocati dai due fenomeni presentino delle peculiarità proprie dell’uno o dell’altro e se emergano significative differenze legate al genere.

Le rilevazioni esaminate sono state effettuate su lavoratori che hanno fatto ricorso di loro iniziativa al Servizio Mobbing della Camera del Lavoro Territoriale CGIL Roma Est, solitamente informati sulla sua esistenza dai rappresentanti sindacali delle loro aziende o, meno spesso, da conoscenti. È, pertanto, ragionevole ritenere che i soggetti esaminati rappresentino solo una piccola parte rispetto al numero di lavoratori che hanno subito vessazioni sul posto di lavoro ma hanno paura di uscire allo scoperto per timore di rappresaglie.

La ricerca ha utilizzato un campione di 64 soggetti, utenti del Servizio Mobbing, di cui 22 maschi e 42 femmine. Va chiarito che i 64 soggetti da noi esaminati corrispondono solo a 136 delle circa 300 persone che si sono presentate al servizio in quanto dal settembre 2007 sono stati sostituiti l’Eysenck Personality Inventory con l’Eysenck Personality Questionnaire in forma ridotta e lo STAI con lo STAXI-2 come misuratore della rabbia repressa o meno dalla persona, unitamente all’espressione della rabbia. Quindi non sarebbe stato possibile analizzare ed incrociare dati diversi.

Tutti i soggetti oggetto dell’indagine hanno ricevuto una diagnosi di mobbing o straining con età media di 40, 8 anni, di cui 65% Donne ed il 35% Uomini.

Il settore lavorativo in cui i soggetti risultano essere occupati più di frequente è il quello dei servizi, con il 67% del campione. Le categorie in cui erano stati originariamente suddivisi sono state in un secondo momento accorpate per permettere una visione d’insieme più sintetica rispetto alla tipologia aziendale. I dati finali risultano così organizzati:

  • al settore “commercio” appartengono anche i soggetti inizialmente registrati in “abbigliamento” e “alimentare”;
  • nel settore “servizi” rientrano le categorie “scuola”, “sanità”, “trasporti” e “finanziari”;
  • in “industria ed edile” sono compresi “edilizia”, “biotecnologie” e “metalmeccanica”;
  • “informatica” rientra in “telecomunicazioni”.

La qualifica posseduta dalla maggioranza del campione è quella di impiegato, tutte le altre si ripartiscono in maniera equilibrata. Anche qui è stata effettuata una revisione rispetto alle categorie originarie, troppo specifiche, per cui risultano incluse inoltre:

  • in “impiegato”: “commesso”, “quadro”, “dirigente”, “segretaria” e “insegnante;
  • in “operaio”: “chimico”, “collaboratore scolastico” ;
  • in “operatore”: “educatore”, “OTA”;
  • in “tecnico” : “grafico”, “programmatore”.

Esaminando le statistiche descrittive, il primo dato che si rileva è che la stragrande maggioranza (80%) presenta una diagnosi di straining

I risultati ottenuti evidenziano che le sintomatologie psicologiche più lamentate dai soggetti che hanno subito situazioni di stress forzato sul posto di lavoro sono nervosismo generalizzato (98,4%), ansia (93,3%), depressione (79,7%), difficoltà di concentrazione (79,7%), isolamento e solitudine nel lavoro (79,7%); la sintomatologia fisiologica più spesso accusata è la sensazione di  palpitazioni improvvise (75%).

Le due tabelle presentate riassumono le sintomatologie soggettive che ricorrono più frequentemente nei due gruppi di soggetti. Si rileva immediatamente che i soggetti vittime di mobbing accusano un numero maggiore di sintomi fisiologici, quali problematiche all’apparato digerente generalizzate e gastrite, che li portano a un incremento del ricorso alle cure mediche. Sembra dunque che questo secondo gruppo tenda a somatizzare di più lo stress subito sul lavoro: è presumibile che il dato sia da porre in relazione con il carattere di continuatività e di frequenza degli attacchi a cui si viene sottoposti in una situazione di mobbing.

Il gruppo di soggetti con diagnosi mobbing si differenzia peraltro dal primo per la presenza di un significativo numero di soggetti (94% del totale) che lamentano difficoltà di concentrazione. Anche questo dato può essere visto come la risultante dell’essere sottoposto una condotta persecutoria prolungata. E’ curioso notare che in questo gruppo la percentuale, alle risposte di sintomatologia soggettiva, corrispondente alla “depressione” non è superiore od uguale al 75% da noi preso in esame.

Sembra che questi soggetti siano particolarmente influenzati da una forte esperienza fenomenica, che li porta a una iperstimolazione psicosensoriale, con conseguenti disturbi della concentrazione e dell’attenzione. E’ come se le vittime da mobbing prestassero eccessiva attenzione a tutto quello che li circonda, il che li porta a non avere più un adeguato controllo di sé stessi. I risultati al test FBF confermano in parte questa ipotesi, in quanto nell’area del linguaggio emerge una media significativamente più alta per il mobbing, e risultati simili si evidenziano nelle variabili “motricità” e “perdita degli automatismi”.

La motricità e la perdita degli automatismi designano, oltre che deficit nel controllo motorio e negli schemi di comportamento abituali, anche difficoltà negli automatismi verbali, nella comprensione delle parole o del senso complessivo di una frase, nell’associazione automatica parola-oggetto.

Mariapaola Nigro conclude la sua indagine affermando che mobbing e straining sono due caratteristiche dello stesso fenomeno, ancora non riconosciute dal sistema  legislativo del nostro Paese. La lacuna legislativa ha ostacolato la diffusione della consapevolezza nei lavoratori e rallentato lo sviluppo di strategie volte a debellare una pratica malsana ricorrente nei contesti lavorativi. Entrambi portano a conseguenze negative non solo per chi ne è vittima, ma anche per i suoi affetti più prossimi, su cui si ripercuotono, per l’azienda,  in termini di produttività  ed efficienza (basti pensare alle assenze per malattia, ai costi economici e di tempo, agli investimenti nella formazione, alla perdita di professionalità del singolo) e per la collettività intera, in termini di costi sociali. Un lavoratore costretto ad andare in pensione anticipatamente costa alla società un milione di euro circa di più rispetto ad un lavoratore che arriva alla normale età pensionabile (fonte: European Fondation for the Improvement of Living and Working Conditions).

E’ lecito supporre che il numero di lavoratori che vengono subdolamente indotti alle dimissioni sia molto maggiore di quanti trovano la forza di denunciare le prevaricazioni subite, per paura o mancanza di fiducia in possibili risarcimenti da parte dell’azienda.

E’ peraltro evidente che non è facile dimostrare il nesso di causalità tra una situazione di conflitto lavorativo e la conseguente alterazione dell’equilibrio psico-fisico.

In altre parole, lo straining e, in particolar modo, il mobbing sono molto difficili da diagnosticare. Il fatto che la stragrande maggioranza del nostro campione presenti una diagnosi di straining dimostra come sia più facile rendere palesi le conseguenze di un’azione ostile come un demansionamento piuttosto che una condotta persecutoria e continuativa per un periodo minimo di sei mesi, fatta di gesti subdoli che ledono lentamente la dignità del lavoratore e ne annichiliscono le capacità di reazione.

La ricerca svolta all’interno del Servizio Mobbing della Cdlt CGIL Roma Est ha permesso di rilevare come le conseguenze a livello psicofisiologico dei due fenomeni siano molto simili.

Il campione da noi esaminato lamenta in percentuali significative sintomatologie comuni per entrambe le diagnosi quali nervosismo generalizzato, ansia, sensazione di isolamento sul lavoro, palpitazioni improvvise; le statistiche descrittive mostrano d’altro canto che nei soggetti vittime di mobbing è presente la tendenza a somatizzare  di più il disagio, con disturbi generalizzati all’apparato digerente, incremento nel ricorso alle cure mediche e difficoltà di concentrazione. L’analisi della varianza multivariata ci permette di  trovare interessanti differenze tra le diagnosi di mobbing e straining per quanto riguarda il test sui sintomi di base (FBF): pur non essendo significativi, i risultati relativi alle variabili “linguaggio”, “motricità” e “perdita degli automatismi”, ci lasciano ipotizzare che in presenza di un campione di numerosità adeguata i soggetti con diagnosi di mobbing manifestino la tendenza ad accusare maggiori problemi nelle sfere del controllo degli automatismi motori e verbali e nel determinismo dell’azione motoria. Questo dato potrebbe essere messo in relazione con il carattere di conflittualità sistematica, con l’alta frequenza del numero di attacchi alla vittima  proprio del mobbing.

Una corretta conflittualità deve essere considerata non un ostacolo difficilmente superabile ma un qualcosa che può permettere di scoprire delle nuove fonti e capacità personali che fino a quel momento si ignoravano; sia nel mobbing che nello straining, invece, si può venire a formare un sottogruppo sociale e lavorativo informale che si va ad autoemarginare dal gruppo sociale e lavorativo principale; il sottogruppo informale per uscire da questo meccanismo tende a sua volta ad emarginare quelle persone che vivono ai limiti dell’accettazione dell’ambiente lavorativo, essendo così, anche a loro insaputa, utilizzati per l’esclusione di determinati soggetti.

Cercare di fare dimettere un lavoratore, od una serie di lavoratori, può significare la sopravvivenza di un’azienda e, con questa, di una persona od una serie di persone, quindi quando il sottogruppo informale mette l’individuo in condizioni di non nuocere lo fa per continuare a sopravvivere lui stesso.

L’aggressività nei confronti di un singolo lavoratore, anche se non effettuata in modo totalmente illegittimo, può meglio fare comprendere quali sono le intenzioni dell’azienda che, nascondendosi dietro pretesti di riorganizzazione e di rilancio della produttività, vuole mettere fuori quei lavoratori, quelle persone, che gli risultano in un qualche modo scomode.

Mobbers e strainers sono persone impegnate a cercare e studiare strategie di disturbo, distogliendosi così dai loro compiti e mansioni lavorative; il lavoratore sottoposto al fenomeno sarà messo in condizioni di non svolgere bene a sua volta i compiti e mansioni a cui è preposto: in pratica un ambiente di lavoro che provoca o favorisce il generarsi di tensioni può essere chiamato in causa per l’insorgere di una problematica psicologica.

Chi si occupa di mobbing non deve fermarsi ad un giudizio dato solo sotto una spinta emotiva ma deve cercare di estraniarsi dalla situazione per meglio osservarla e giudicarla. Lo psicologo del lavoro dovrebbe andare a ricercare le dimensioni profonde, a livello organizzativo, del disagio che ha portato all’adozione di una soluzione così drastica.

In Germania, ad esempio, sono stati stipulati dei contratti che prevedono un risarcimento di 250.000 euro per i lavoratori sottoposti a mobbing, con strumenti idonei a prevenirlo e con centri di ascolto aziendali condotti da psicologi. Questo potrebbe essere un modo di utilizzare lo psicologo del lavoro in ambito aziendale, al di là dell’utilizzo che se ne fa ora, ma non del tutto distaccato dal suo ruolo, in quanto occuparsi di questo tipo di fenomeno significa anche occuparsi di organizzazione del lavoro.

Tornando alla nostra indagine, da considerarsi esplorativa e conoscitiva sulla diversificazione del fenomeno mobbing e straining, si ritiene opportuno continuare a monitorare nel tempo ciò che accade, anche per ampliare il campione osservato e quindi poter arrivare a delle conclusioni che discriminino meglio la differenza tra i due gruppi che ad oggi si può solo intuire ed ipotizzare.

 

 

 

 

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